Апухтин Антон Сергеевич,
Федорова Ксения Андреевна
Южно-Уральский государственный
гуманитарно-педагогический университет,
[email protected]

Аннотация: данная статья раскрывает значение инвестиционной стратегии в развитии трудового потенциала, как фактора эффективности деятельности компании.

Ключевые слова: трудовой потенциал, инвестиционная стратегия, человеческий капитал.

Одним из достижений научного мира ХХ столетия стала теория «человеческого капитала». С 70-х гг. ХХ века затраты на обучение стали рассматриваться как прибыльное капиталовложение. В соответствии с этой теорией знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него. Под «человеческим капиталом» в экономической теории понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Она включает в себя как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение всей жизни знания, навыки и опыт. Труд образованного и профессионально подготовленного человека производительнее, чем труд необученного. Если это верно, то нужно согласиться с утверждением, что вложения в образование создают «человеческий капитал», подобно тому, как затраты на сооружения и оборудование создают капитал физический. Еще в XVIII веке Адам Смит писал: «…Человек, изучивший с большей затратой труда и продолжительностью времени какую-либо из тех профессий, что требуют чрезвычайной ловкости и искусства, может быть сравнен с … дорогой машиной. Следует ожидать, что труд, которому он обучается, возместит ему сверх обычной платы за труд все расходы, затраченные на обучение с обычной, по меньшей мере, прибылью на капитал, равный этой сумме расходов».

Человеческий капитал можно определить как совокупность созидательных способностей, знании, умений и навыков, мотиваций и личных качеств индивидов, накапливаемых за счет инвестиций, используемых в течение определенно го периода времени с целью получения ими будущего дохода (в вещной и не вещной формах) и содействующих росту национального богатства. Он рассматривается как производственный и инвестиционный ресурс, воспроизводство которого в первую очередь определяется тем, насколько удовлетворены его потребности материальные, социальные, духовные, интеллектуальные и др. Подход к человеческому капиталу как фактору производства, с одной стороны, инвестиционному ресурсу, с другой, позволяет по-новому отразить роль инвестиций в формировании конкурентоспособного человеческого капитала.

На наш взгляд, неверно сводить трудовой потенциал к трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы обладают трудовым потенциалом. И трудовые ресурсы, и трудовой потенциал имеют свойственные им количественные и качественные определенности. Но трудовой потенциал является основным свойством трудовых ресурсов, потому что характеризует их преимущественно с качественной стороны. Трудовые ресурсы в своей основе имеют рабочую силу, которая, как известно, является способностью человека к труду, а трудовой потенциал, на наш взгляд, является той готовой силой, превращающей способности человека в силы, которые по степени и уровню выше, чем рабочая сила. Трудовые ресурсы превращаются в производительную силу человека посредством трудового потенциала.

Таким образом, эти две экономические категории (трудовые ресурсы и трудовой потенциал) находятся в сложном взаимодействии. Изменение трудового потенциала не всегда связано с изменением численности трудоспособного населения, а в постиндустриальном обществе - это повсеместное явление. Даже при стабильной численности трудовых ресурсов может происходить увеличение трудового потенциала путем наращивания его качественных характеристик: роста образовательного и профессионально-квалификационного, культурного уровня, улучшения состояния здоровья и т.п. Увеличение трудового потенциала за счет совершенствования качественных характеристик занятого населения при его стабильной численности означает интенсификацию производства.

В настоящее время вопросы, имеющие отношение к инвестиционной деятельности, становятся все более и более актуальными, что связано, главным образом, с желанием повысить конкурентноспособность российских предприятий на мировом рынке. С развитием рыночной системы, инвестиционная стратегия стала представлять собой один из важнейших видов стратегий предприятия, обеспечивающей все основные направления развития его инвестиционной деятельности и инвестиционных отношений путем формирования долгосрочных инвестиционных целей, выбора наиболее эффективных путей их достижения, адекватной корректировки направлений формирования и использования инвестиционных ресурсов при изменении условий внешней среды. В системе этого управления выделяют обычно три основных вида – корпоративную стратегию, функциональные стратегии и стратегии отдельных хозяйственных единиц (бизнес-единиц).

Функциональные стратегии предприятия формируются, как правило, по основным видам его деятельности в разрезе важнейших функциональных подразделений предприятия. Функциональные стратегии направлены на детализацию корпоративной стратегии (реализацию ее основных целей) и на ресурсное обеспечение стратегий отдельных хозяйственных единиц.

Инвестиционная стратегия представляет собой одну из функциональных стратегий предприятия.

Инвестиционная стратегия - это комплекс долгосрочных целей в области капиталовложений и вложений в финансовые активы, развития производства, формирования оптимальной структуры инвестирования, а также совокупность действий по их достижению.

В общем виде инвестиционная стратегия реализуется в разработке плана и программы его осуществления на данном этапе развития предприятия; формируется с учетом существующих источников и форм инвестирования, их доступности и потенциальной эффективности использования.

Предпосылкой формирования инвестиционной стратегии является общая стратегия экономического развития предприятия, по отношению к которой инвестиционная стратегия носит подчиненный характер. Управление инвестиционной деятельностью, т.е. инвестиционная стратегия получает свою дальнейшую конкретизацию в процессе тактического управления этой деятельностью путем формирования инвестиционного портфеля компании. Это формирование относится к среднесрочному управлению, которое завершается реализацией отдельных инвестиционных программ и проектов. Таким образом, разработка инвестиционной стратегии является только первым этапом процесса управления инвестиционной деятельностью компании.

Формирование инвестиционной стратегии компании (фирмы) является довольно сложным творческим процессом, требующим высокой квалификации исполнителей. Прежде всего, формирование стратегии базируется на прогнозировании отдельных условий осуществления инвестиционной деятельности (инвестиционного климата) и конъюнктуры инвестиционного рынка как в целом, так и в разрезе отдельных его сегментов. Кроме того, она требует периодической корректировки с учетом меняющихся внешних условий и новых возможностей роста компании.

С точки зрения стратегического управления инвестиционная стратегия имеет следующие характеристики:

• охватывает все основные направления развития инвестиционной деятельности и инвестиционных отношений предприятия;
• способствует формированию специфических инвестиционных целей долгосрочного развития предприятия;
• учитывает изменяющиеся условия внешней среды в процессе инвестиционного развития предприятия и адекватно реагирует на эти изменения;
• определяет направления формирования и использования инвестици­он­ных ресурсов предприятия.

  При этом инвестиционная стратегия, по мнению исследователей, должна включать следующие составляющие: стратегия реального инвестирования предприятия (формирование общих направлений инвестирования предприятия в стратегической перспективе), стратегия финансового инвестирования предприятия (выбор типа портфеля финансовых инвестиций), стратегия формирования инвестиционных ресурсов предприятия (финансовое обеспечение инвестиционной деятельности предприятия в предстоящем периоде), стратегия повышения качества управления инвестиционной деятельностью.

  Изучение и анализ практики работы с персоналом крупных компаний показал, что наиболее широко применяемыми методами, используемыми при формировании трудового потенциала как в отечественных, так и в зарубежных корпорациях, являются:

  1. система адаптации для вновь принятых сотрудников (75% рассмотренных отечественных и зарубежных корпораций применяют данный метод);
  2. привлечение персонала с помощью рекрутингового отдела HR-службы самой компании (65%);
  3. привлечение персонала с помощью кадровых агентств (61%);
  4. сотрудничество с вузами (52%).

  Полученные данные свидетельствуют о том, что корпорации в большинстве случаев стараются найти уже готовых специалистов. Лишь в 9% из рассмотренных случаев организации обучают вновь нанятых сотрудников, что требует дополнительных временных и материальных затрат. Данный метод обоснован, когда используется особое оборудование, требуются специальные знания и навыки, которые сотрудники не могли получить, работая в других компаниях.

  Представленный материал позволяет определить, что трудовой потенциал является одним из главенствующих факторов эффективности деятельности фирмы и инвестиционные вложения в данную категорию позволит улучшить деятельность компании. Однако реальная практика показывает что инвестиционные вливания в трудовой потенциал сосредоточены на вопросах привлечения уже готового специалиста, который без существенных финансовых затрат готов выполнять поставленные задачи на достаточном уровне. Такая практика является не дальновидной, поскольку не позволяет развивать трудовой потенциал своих сотрудников в том русле, которое является априори необходимым для эффективной деятельности фирмы.

  Библиографический список

  1. Аношина В.В. ИНВЕСТИЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум».
  2. Саралинова Д. С. Инвестиции в человеческий капитал как основа развития трудового потенциала // Вопросы структуризации экономики. 2006. №1 С.60-61.
  3. Федорова, К.А., Апухтин, А.С. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал моногородов/ К.А. Федорова, А.С. Апухтин// Профессиональный проект: идеи, технологии, результаты: науч. журнал. – Москва – Челябинск: АНО НОЦ «Со-Действие», 2015. – № 2 (19). – 88 с.

  Apukhtin AS, Fedorova KA

  South Ural State University of Humanities and Education,

  Chelyabinsk, Russia

  Investing in the development of labour potential

  Abstract: This article reveals the importance of the investment strategy in the development of labor potential, as a factor in the effectiveness of the company.

  Keywords: labor potential, investment strategy, human, capital

Инвестиции (англ. invest — вкладывать) — это вложение денежных средств в какое-либо предприятие, организацию, долгосрочные проекты, человека и т.д. с целью получения (извлечения) прибыли (дохода).
Согласно Федеральному закону № 39-ФЗ (ст. 1) «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений», «инвестиции — денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, иные права, имеющие денежную оценку, вкладываемые в объекты предпринимательской и (или) иной деятельности в целях получения прибыли и (или) достижения иного полезного эффекта».
Инвестиции — затраты, понесенные отдельными гражданами, частными компаниями или правительством в целях увеличения своего капитала. С точки зрения отдельных экономических субъектов инвестициями являются и затраты на приобретение прав собственности на уже существующий капитал, например покупка акций акционерного предприятия. Однако с точки зрения страны в целом инвестициями являются лишь вложения в создание нового или возмещение изношенного капитала (произведенного, человеческого или природного).
Инвестиции в человеческий капитал — это затраты (денежных средств и времени), необходимые для сохранения и поддержания здоровья, формирования культуры, получения образования, профессиональной подготовки, навыков и опыта трудовой деятельности людьми.
Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.
Во-первых, отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.
Во-вторых, по мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до некоторого предела, заданного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.
В-третьих, не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, например затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.
В-четвертых, характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями традициями и обычаями.
В-пятых, по сравнению с инвестициями в различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как сточки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю в будущем более высокий доход. Для общества вложения в человеческий капитал дают более длительный по времени и по характеру экономический и социальный эффект.
В-шестых, инвестиции в человеческий капитал рассчитаны на довольно длительный период. Если инвестиции в образование имеют период 17—25 лет, то в капитал здоровья человек осуществляет вложение в течение всего периода жизни.

Функции инвестиций в человеческий капитал

Инвестиции в человеческий капитал выполняют ряд функций: регулирующую, воспроизводственную, распределительную, дифференцирующую, стимулирующую и информационную.
Регулирующая функция. Инвестиции способны корректировать процессы воспроизводства человеческого капитала и поддержание темпов его роста с учетом развития наиболее важных ключевых отраслей хозяйства, структурных перестроек экономики, ускорения научно-технического прогресса и улучшения социального благосостояния. Их регулирующая функция фактически распространяется не только на процессы производства, накопления и потребления, но и на естественно-технические и социальные явления, на развитие инфраструктуры, т.е. пронизывает все уровни и сферы жизнедеятельности человека и общества.
Воспроизводственная функция — обеспечение постоянного процесса воспроизводства человеческого и трудового капитала, капитала здоровья и образования. Данная функция основана на взаимодействии различных социально-экономических факторов, обусловливающих обновление человеческого капитала.
Распределительная функция. Посредством инвестирования в сущности происходит распределение созданного общественного продукта в его денежной форме между отдельными собственниками, уровнями и сферами общественного производства, видами деятельности. Характер распределительных процессов непосредственно зависит от целевых ориентиров, приоритетов, поставленных государством задач. При этом инвестирование как реализация отношений распределения соответствует целям жизнедеятельности человека и общества, выражает форму присвоения экономических благ, а также используется как способ разрешения общественных противоречий.
Дифференцирующая функция выражается в том, что в зависимости от развития отраслей народного хозяйства, спроса и предложения на труд, инвестиции в человеческий капитал могут осуществляться в большем или меньшем объеме в определенный период.
Стимулирующая функция. Инвестирование ориентировано на обновление средств производства, на активизацию самых подвижных и быстроизменяющихся элементов, на развитие науки и техники. В этой своей роли инвестиции, по сути, обслуживают развитие как таковое, определяют его темпы роста и качественные характеристики с учетом количества и качества человеческих ресурсов.
Информационная функция заключается в формировании и использовании инвестиций в человеческий капитал на основе данных о спросе и предложении на качество и количество работников, о величине заработной платы, о медицинских, образовательных, социально-бытовых, культурных и других услугах.

Виды инвестиций в человеческий капитал

В экономической теории человеческий капитал определяется как некий запас благ, который, накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Для накопления запаса благ необходимы расходы, увеличивающие производительные и профессиональные качества индивида. Эти расходы осуществляются с тем расчетом, что они будут многократно компенсированы возросшими потоками доходов в будущем.
К. Макконнелл и С. Брю выделили следующие виды инвестиций в человеческий капитал:
а) расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту трудовой деятельности;
б) расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
в) расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью, оплатой и условиями труда.
Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым — накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.
Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.
Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные. Формальные инвестиции — это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные — это самообразование индивида, к нему относятся чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.
Наряду с образованием наиболее важными являются вложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлеванию трудоспособной жизни человека, а следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека — это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а часть — приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.
В свою очередь, Дж. Кондрик выделил виды инвестиций в человеческий капитал следующим образом:
. вещественные, воплощенные в людях;
. вещественные, не воплощенные в людях;
. невещественные, воплощенные в людях;
. невещественные, не воплощенные в людях. Вещественный капитал имеет материальную, вещную форму, невещественный капитал не имеет собственной материальной формы, он воплощается в вещественном капитале, повышая его качество и продуктивность. Обе части совокупного капитала распределяются, в свою очередь, на капитал, не воплощенный в людях, и человеческий капитал.
Вещественный капитал, не воплощенный в людях, охватывает факторы производства, которые включаются в понятие «богатство»: здания, сооружения, земля и прочие естественные ресурсы, машины, оборудование длительного пользования, товарно-материальные запасы.
Вещественный капитал, воплощенный в людях, является одним из главных. К этому капиталу относят затраты на формирование человеческого капитала, т.е. издержки воспитания детей до 14 лет, без учета затрат на их образование. К невещественному человеческому капиталу относят накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы, а к невещественному капиталу, не воплощенному в людях, — расходы, необходимые для накопления используемых в производстве знаний и практического опыта, включая знания, воплощенные в новых или улучшенных потребительских товарах, средствах производства, производительных процессах и системах. Эти расходы относятся к инвестициям, так как одни способствуют снижению издержек производства и увеличивают производительность труда, другие создают новые или улучшенные потребительские товары, которые служат удовлетворению потребностей.
Основными видами инвестиций в человеческий капитал предприятия являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение работников с целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности организации. Приверженность работника к организации можно разложить на следующие составляющие. Во-первых, работник разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности.
Во-вторых, работник организации стремится остаться на предприятии и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, работник организации готов не только стараться для нее, но и, если это надо, принести в жертву фирменным интересам свои личные.
Приверженность организации — это личная особенность каждого человека. Поэтому организация должна развивать и усиливать это расположение с помощью ряда приемов. Наиболее целесообразными из них представляются следующие: установление размера заработной платы работникам в соответствии с результатами деятельности предприятия; введение гибкой системы дополнительного поощрения работников социальных доплат, учитывающих их индивидуальные потребности. Например, долгосрочные кредиты, возможности повышения уровня образования в вузах как внутри страны, так и за рубежом, льготный режим работы. Работники по желанию могут выбрать виды дополнительного поощрения и в соответствии со своими запросами обновлять их.
Источником вложений в человеческий капитал могут выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.
В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др. Однако главными мерами являются побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека, предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала — в сфере образования и здравоохранения. Например, в России на воспроизводство человеческого капитала в 2001 г. было направлено 180,2 млрд руб., что составило 15,1% всего федерального бюджета страны.
В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных организаций, компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть проведена соответствующая текущим потребностям подготовка кадров, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку.
Одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов-исследователей, учителей, инженеров, экспертов по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.
Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.
Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны, дети для родителей — это источник удовлетворений, но с другой стороны, воспитание детей — это источник немалых затрат, как явных, так и неявных (прежде всего времени родителей).
Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но служат базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений.

Типы инвестиций в человеческий капитал

Инвестиции в человеческий капитал по степени эффективности можно разделить на отрицательные (разрушительные) и положительные (созидательные).
Отрицательные инвестиции в человеческий капитал — это часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики, повышения качества жизни населения и развития личности. Не каждая инвестиция в воспитание и образование полезна и увеличивает человеческий капитал. Например, коррупция, преступления, наркомания, алкоголизм, хищение, безделье — это потерянные для общества и семьи инвестиции.
Отрицательный накопленный человеческий капитал формируется на базе негативных сторон менталитета нации, на низкой культуре населения, включая ее рыночные составляющие (в частности, этику труда и предпринимательства). Вносят в него свой вклад негативные традиции государственного устройства и функционирования государственных институтов на базе несвободы и неразвитости гражданского общества, на базе инвестиций в псевдовоспитание, псевдообразование и псевдознания, в псевдонауку и псевдокультуру. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации — ее элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведет за собой нацию по пути либо прогресса, либо стагнации (застоя) или даже регресса.
Отрицательный человеческий капитал требует дополнительных инвестиций для изменения образовательного процесса и опыта, инновационного и инвестиционного потенциалов, для улучшения менталитета населения и повышения его культуры.
Неэффективные инвестиции в человеческий капитал: вложения денежных средств в неэффективные проекты, связанные с непрофессионализмом, ложной или нерациональной идеологией развития, неблагополучием в семье.
Неэффективные инвестиции — это вложения средств:
. в неспособных к обучению и восприятию современных знаний индивидов, которые дают незначительный или нулевой результат;
. в неэффективный образовательный процесс (от начального, общего среднего до высшего образования);
. в низкоэффективные и ложные научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки (НИОКР), проекты и нововведения (инновации).
Накопленный отрицательный человеческий капитал в полной мере начинает проявлять себя в условиях сильно неравновесных состояний. В этом случае имеет место переход в другое экономическое и политическое пространство, и человеческий капитал может измениться количественно и качественно. Так, при переходе страны в другую экономическую и политическую систему, при резком переходе на другой, значительно более высокий технологический уровень (для предприятий и отраслей) накопленный человеческий капитал, прежде всего в виде накопленных менталитета, знаний и опыта, а также имеющегося образования, не пригоден для решения новых задач более сложного уровня, задач в рамках другой парадигмы развития. При переходе в другую систему необходимо переходить к кардинально другим требованиям, к уровню и качеству, так как накопленный прошлый человеческий капитал становится отрицательным, становится тормозом в развитии, и для его модификации и развития требуются дополнительные инвестиции в человеческий капитал.
Положительные инвестиции в человеческий капитал определяются как накопленный человеческий потенциал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, вроет инновационного потенциала и институционального потенциала, в развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения, в повышение качества и доступности информации. В положительную часть человеческого капитала вносят существенную долю профессионалы-трудоголики», специалисты мирового уровня.
Известно, что человеческий капитал является инерционным производительным фактором, и инвестиции в него дают положительную отдачу только через определенное время. Величина и качество человеческого капитала зависят прежде всего от менталитета, воспитания, образования, знаний, культуры, традиций и здоровья населения. В исторически короткие сроки можно получить положительную отдачу от инвестиций в образование, знания, здоровье, но не в воспитание, культуру и особенно в менталитет, которые формируются веками.

Процесс инвестирования в человеческий капитал

Человеческий капитал как сложная социально-экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. Для их повышения требуются инвестиции. Процесс инвестирования в человеческий капитал подразделяется на несколько этапов (рис. 9.2).
На первом этапе осуществляются профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это дорогостоящий этап, который финансируется как из средств государственного бюджета, так и за счет собственных средств или за счет фирм-работодателей.
На втором этапе осуществляются затраты на поиск и наем работников. Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию потребности в работниках, разработке первичной документации, тестовых программ для соискателей, а также с заключением договоров (с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т.п.). В денежном эквиваленте, как показывает практика, они равны заработной плате за 2—3 месяца по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).
На третьем этапе определяются затраты на работника в период его адаптации в организации. Данные затраты обусловлены оплатой труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2—3 месяца). Размер затрат на 30—40% ниже предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено «вхождением в должность» вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.
На четвертом этапе осуществляются затраты в период накопления потенциала его роста. Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.
На пятом этапе определяются затраты на работника в период достижения им профессионализма. Размер затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода и т.п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль.

На шестом этапе осуществляются затраты на работника в период обучения. Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения работника, а зачастую требуется разрабатывать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.
На седьмом этапе определяются затраты на работника в период «капитализации» знаний вследствие повышения квалификации. Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (этап 5). Целесообразен дополнительный элемент стимулирования использования на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих приумножению прибыли организации. На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования труда и знаний работников. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру участия работника в распределении прибыли.
На восьмом этапе осуществляются затраты на работника в период снижения и «морального старения» профессионализма.
Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (этап 5) стой лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.

Каменев Иван Георгиевич , аспирант, преподаватель кафедры управления человеческими ресурсами, Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, Россия

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

Москва + 7 495 648 6241

Источники:

1. Корчагин Ю.А. Человеческий капитал – интенсивный социально-экономический фактор развития личности, экономики, общества и государственности. – М.: НИУ ВШЭ, 2011.
2. Современные проблемы управления в контексте вызовов XXI века / Коллективная монография. – М.: ЮРАЙТ, 2013.
3. Социальные инновации управления человеческими ресурсами в современном информационном обществе / Под ред. Л.Н. Ивановой-Швец, А.А. Корсаковой. – М.: Юрайт, 2014.
4. Шумпетер Й. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. – М.: ЭКСМО, 2007.
5. Блауг М. Методология экономической науки // Вопросы экономики. – 2004.
6. Корицкий А.В. Истоки и основные положения теории человеческого капитала // Креативная экономика. – 2007. – № 5.
7. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация. // Экономическая социология. Электронный журнал. – 2002.– № 4. – Т. 3.
8. Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение // Управление экономическими системами. – 2011. – №1.
9. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. – М.: ЕАОИ, 2008.

1

Проведен анализ ключевых факторов реализации человеческого капитала на предприятиях производственной сферы, уточнены структура и состав участников внутриорганизационного процесса инвестирования в человеческий капитал, обоснованы принципы эффективности управления капиталовложениями для обновления и реализации человеческих ресурсов. Систематизированы три класса факторов эффективности инвестиционного процесса: управляемые, слабоуправляемые, неуправляемые. Рассмотрены возможности оценки капиталоотдачи от инвестиций в человеческий капитал для работодателей: трендовый анализ динамики показателей по итогам проекта, экспертная оценка влияния образовательных программ на динамику экономических показателей, расчет уровня достигнутого эффекта для предприятий в целом по результатам реализации инвестиционной программы, расчет объема возврата от инвестиций.

человеческий капитал

принципы эффективности управления инвестициями

факторы реализации человеческих ресурсов

1. Апина А.М. Повышение эффективности труда персонала на основе оптимизации инвестиций в человеческий капитал // Вестник СГЭУ. 2014. № 1(50). С.4-10.

2. Ковальчук К.Ф., Фриман И.М. Управление инвестициями в развитие человеческого капитала как фактора повышения конкурентоспособности примышленного предприятия // Журнал «Проблемы экономики». 2011. № 3.

3. Коркина Т. Принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия // Управления персоналом. 2009. № 9. С.30-33.

4. Лобанова Т. Инвестиции в персонале: «за» и «против» // Справочник по управлению персоналом. 2009. № 8. С.22-30.

5. Жуков Ю. «Золотое сечение» инвестиций // Справочник по управлению персоналом. 2009. № 8. С.8-10.

6. Турчаева Р.Ю., Рыбалкина З.М. Факторы эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы. М.: Вестник ун-та «Государственный университет управления», 2014. № 6. С. 207-218.

7. Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в Росси и за рубежом. 2009. № 3. С.132-138.

Современный этап развития экономики отличается высокой активностью в сфере технического прогресса и использования информационных технологий, что требует обновления человеческих ресурсов, занятых на производстве, за счет своевременных капиталовложений с целью мотивации их потенциальных возможностей эффективно осваивать нововведения и обеспечивать конкурентоспособность любой социально-экономической системы. Инвестиционный процесс, направленный на развитие и реализацию человеческого потенциала, становится важным фактором формирования и наращивания такого основополагающего ресурса экономической успешности предприятий, как человеческий капитал. Эффективность инвестиционных вложений в человеческий капитал может быть обеспечена только при условии отлаженной системы управления инвестициями, наличия обоснованной стратегии развития производственных единиц, учетом ключевых факторов капиталоотдачи объекта инвестирования.

Основной материал

Как бы ни менялись время и экономические условия осуществления бизнеса, главная целенаправленность предпринимателей и руководителей промышленных предприятий на максимизацию прибыли сохраняется. Неоспоримость главенствующей роли работников предприятия в процессе создания добавленной стоимости заостряет внимание на значимости кадровой политики, основанной на инвестировании в человеческие ресурсы с целью преумножения их в капитал фирмы. Это инвестиции, задача которых заключается в увеличении объёма создаваемой персоналом прибыли, за счет реализации мотивируемого потенциала.

Под человеческими ресурсами понимается совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, с учетом собственных целей, потребностей. Учет человеческого фактора в данной концепции фиксирует внимание на активной роли человека в построение жизнедеятельности предприятия. Это в наибольшей степени актуально для социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. С одной стороны, представление совокупности людей как человеческих ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырьё, энергия, финансы и т.п. С другой стороны, при таком подходе люди рассматриваются не только как объекты управления, но и как сознательные субъекты хозяйственной деятельности .

В свою очередь, под человеческим капиталом принято понимать сформированный путём инвестирования капитализированный запас персональных качеств, реализация которых приводит к получению как экономического, так и внеэкономического дохода в производственной и непроизводственной сферах жизнедеятельности человека.

Таким образом, инвестиционный процесс выступает не только фактором формирования, но и фактором реализации человеческого потенциала (ЧП). Реализуемый человеческий потенциал становится капиталом только через наличие у объекта инвестиций и дальнейшее применение их в практической деятельности соответствующих компетенций .

Всё выше сказанное подтверждает актуальность нашего научного интереса, направленного на выявление и обоснование резервов развития системы управления инвестициями в человеческий капитал на современных предприятиях.

Целью данного научного обзора является обоснование проблемы, начатого нами, исследования, за счет анализа основных аспектов осуществления процесса инвестирования в человеческий капитал и систематизации основных социально-экономических факторов эффективности управления этим процессом.

Процесс инвестирования в человеческий капитал происходит многоэтапно, где объём, периодичность и достаточность инвестиций определяются работодателем, выступающим инвестором. Работники тоже являются активными участниками этого процесса, так как именно они осваивают инвестиции, целенаправленно используя их на поддержание, обновление, капитализацию своих персональных качеств.

Структурно-логическая схема инвестиционного процесса представлена на рисунке .

Структурно-логическая схема инвестиционного процесса

Эффективное управление инвестициями предполагает разработку стратегии развития предприятия. Данная стратегия выявляет конкретные сферы деятельности предприятия, в которых накопленный человеческий капитал должен использоваться по максимуму и где назрела необходимость инвестиций в создании условий для реализации человеческого потенциала, учитывая возможности обучения, повышения квалификации, поддержания здоровья его собственников.

Эффективность инвестиционного процесса требует инвентаризации работодателями и персоналом ключевых факторов реализации человеческого потенциала, обеспечивающих основу управления инвестициями (таблица) .

Факторы эффективности инвестиционного процесса

Управляемые	Слабоуправляемые	Неуправляемые
1.Уровень образования 2.Занимаемая должность 3.Уровень технической оснащенности рабочего места 4.Степень самостоятельности решений 5.Длительность и качество инвестиций	1.Личные интересы 2.Производственный статус 3.Степень трудолюбия 4.Уровень культуры 5.Состояние здоровья 6.Продолжительность трудовой деятельности	1.Гендерные особенности 2.Целеустремленность 3.Возрастные характеристики 4.Продолжительность жизни 5.Природные способности

В ходе реализации человеческого капитала важно учитывать добровольно-инициативный выбор со стороны работника набора факторов, способствующих повышению эффективности его трудоотдачи. Ограничителем инвестирования выступает специфичность отдачи человеческого капитала, определяемая личными качествами работника, его природными способностями. Трудоотдача каждой личности также зависит и от продолжительности ее трудовой деятельности.

Каждый этап инвестирования предполагает субъективную согласованность задач и целей по их постановке и способу их достижения, позволяющую инвестору перераспределять свои вложения в человеческий капитал между субъектами инвестиционного процесса, определять объём и направления инвестиций в зависимости от полноты сформированного на предыдущем этапе человеческого потенциала. Целью инвестора является выявление наиболее значимого направления инвестирования с учетом текущего уровня его капиталоотдачи.

Не следует забывать, что работники в каком-то смысле тоже являются инвесторами, так как тратят силы, время, способности на усвоение и сохранение новых знаний. Поэтому адресность распределения инвестиций напрямую зависит от нацеленности, как носителя человеческого капитала, так и инвестора вкладывать свой капитал именно в те направления, где отдача для каждого будет выше. Не секрет, что каждый стремится к увеличению своего благосостояния. Может быть поэтому, выбор направлений своих вложений у участников инвестиционного процесса не всегда совпадает?!

Для оценки возврата или капиталоотдачи инвестиций в развитие человеческого капитала должен составляться план, который включает: определение критериев оценки результатов вложений; методологию сбора данных (анализ управленческой деятельности; социологический мониторинг участников инвестиционных программ); сроки проведения оценки, перечень лиц, ответственных за сбор и обработку данных, необходимых для оценки. В соответствии с выбранной методикой собираются данные (до, во время и после проведения мероприятий) по развитию ключевых кадров - для объективной оценки динамики экономических показателей. Для «чистоты» оценки без учета воздействия внешних факторов можно использовать трендовый анализ показателей предшествующих периодов, устанавливающих тенденции изменения их значений до развивающих мероприятий и по итогам проекта. Разница между трендом и фактическим результатом приписывается воздействию в ходе инвестиций. Можно использовать экспертную оценку влияния образовательных программ на динамику анализируемых показателей, которая осуществляется менеджерами предприятия, сторонними наблюдателями и, возможно, другими участниками проекта.

На конечном этапе оценки должен быть проведен расчет уровня достигнутого эффекта для предприятия в целом: определяется изменение экономических показателей предприятия (уровня текучести персонала, связанных с ним расходов, количества внутренних продвижений).

В заключение подсчитывается объем возврата от инвестиций, т.е. сравниваются экономические результаты инвестиционной программы с затратами, связанными с ее реализацией. Показатель возврата инвестиций в человеческий капитал (ВИчк) рассчитывается по стандартной формуле, определяющей эффективность, т.е. как соотношение дохода от реализации проекта (Дпр) к стоимости этого проекта (Спр), с учетом, что значение ВИчк должно быть положительным.

Сравнение доходности программы с затратами на ее внедрение позволяет количественно отразить уровень повышения результативности и качества работы, произошедших после реализации проектов, включающих инвестиции в человеческий капитал. Измерение показателя возврата инвестиций в человеческий капитал выявляет преимущества конкретной программы.

Значимым факторов инвестиционного процесса является соблюдение взаимосвязи между инвестициями в человеческий капитал и инвестициями в создание условий для его реализации.

КОчк = f (f (Ичк) + f (Иур)),

где КОчк - капиталоотдача,

Ичк - инвестиции в человеческий капитал,

Иур - инвестиции в условия реализации человеческого капитала.

Эффективность управления инвестициями в человеческий капитал может повыситься за счет соблюдения руководством определённых принципов, учитывающих особенности носителя потенциала и позволяющих обеспечить запланированный уровень развития персонала.

Одним из основополагающих, на наш взгляд, является принцип сбалансированности мотивов и стимулов участников процесса инвестирования в человеческий капитал. При определении видов, объёмов, темпов инвестиций должны учитываться интересы и индивидуальные оценки получаемого целевого результата всех участников проекта. Стимулы нужно выбирать по критериям целесообразности и адекватности мотивов участников инвестиционной деятельности. Реализация этого принципа побуждает работников развивать свой потенциал для осуществления инноваций, эффективно используя при этом собственные и привлекаемые ресурсы. Пилотажные исследования по результатам опроса управленцев всех уровней ряда промышленных предприятий Пензенской области показали, что в структуре мотивов работников этих предприятий приоритетными интересами до сих пор, как ни банально это звучит, является заработанная плата и перспектива стабильной работы. Удовлетворение от реализации этих базовых потребностей отличает только 20 % персонала. Однако развитие профессионального потенциала работников осуществляется при условии высокой значимости у работающих потребностей высшего порядка: репутации, карьерного роста, общей успешности. Сегодня они занимают по приоритетности для пензенцев шестое-восьмое места. Поэтому для эффективного инвестирования в человеческий капитал требуется разработка мероприятий по стимулированию потребностей высшего порядка.

Важным является принцип соинвестирования в человеческий капитал как предприятия, так и его работников. Положительное решение о реализации инвестиционного проекта по развитию человеческого капитала должно приниматься при условии долевого участия в инвестициях всех участников этого процесса, т.к. и сам работник может быть как объектом, так и субъектом инвестиционной деятельности. В одном случае он выступает как ресурс, во втором случае работник стремится самореализоваться, повысить свою востребованность, а также текущий доход. Как объект инвестиций работник подвергается воздействию со стороны инвесторов, как субъект, участвует в инвестировании в человеческий капитал. Этот принцип определяет взаимовыгодное и взаимоответственное участие заинтересованных сторон.

Не менее значимым в управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия является принцип оценки и корректировки направлений развития работников. При выборе направлений инвестиций необходимо ускорять и поддерживать процессы саморазвития работников, кроме вариантов несоответствия их стратегии развития цели предприятия.

Саморазвитие работников основано на осознании своего настоящего и будущего положения. При совпадении направлений развития персонала и предприятия достигается синергетический эффект. Однако в случае, когда направление саморазвития работника не согласовано с целями развития предприятия происходит существенное снижение эффективности взаимодействия организации и её персонала. Тогда возникает необходимость коррекции направлений саморазвития персонала.

Ещё одним методологическим принципом управления инвестициями в человеческий капитал является адресность инвестиций. Инвестиции должны направляться в конкретного работника или группу, целенаправленно и концентрированно в те элементы их человеческого капитала, которые требуют развития для реализации запланированных инноваций. Данный принцип позволяет обеспечивать дифференцированный подход в выборе направлений инвестиций и элементов человеческого капитала, качество которых сдерживает развитие предприятия.

Принцип адресности в управлении инвестициями уточняет объёмы инвестиций и повышает контрольные возможности использования человеческого капитала в заданных параметрах.

Реализация обозначенных принципов может осуществляться в разнообразных формах, но комплексность их использования способна обеспечить более высокую эффективность управления инвестициями.

Заключение

Подытоживая наши наблюдения, можно сказать, что для достижения долгосрочной конкурентоспособности предприятия в современных экономических условиях необходимо непрерывное совершенствование качественных характеристик персонала, что требует соответствующих инвестиций. С позиции инвестиционного подхода персонал рассматривается как человеческий капитал, то есть воплощенная в работниках потенциальная способность обеспечивать получение полезного эффекта, которая характеризуется определенными качествами. Для достижения капиталоотдачи инвестиционных вложений в человеческий капитал необходимо эффективное управление инвестиционным процессом. Эффективность управления инвестициями в персонал обеспечивается за счет предварительного планирования объёмов инвестиций, стратегического выбора направлений и единиц объекта инвестирования, успешной реализации проектов развития человеческого капитала, а также регулярной оценки степени экономической отдачи инвестиций в персонал.

Рассчитывая на капиталоотдачу, следует не забывать, что инвестирование в повышение качества человеческого капитала обходится достаточно дорого и его целесообразность должна быть заранее продумана и оценена.

Рецензенты:

Баронин С.А., д.э.н., профессор, преподаватель каф. «Экспертиза и управление недвижимостью» ПГУАС, г. Пенза;

Хрусталев Б.Б., д.э.н., профессор кафедры «Экономика, организация и управление производством» ИЭиМ, ПГУАС, г. Пенза.

Под компетентностью здесь рассматривается владение знаниями, навыками, позволяющими решать поставленные задачи, что выступает следствием полученного образования.

Библиографическая ссылка

Турчаева Р.Ю. ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ И ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=17698 (дата обращения: 24.11.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Инвестиции в человеческий капитал (ресурс).

12.1. Теоретические основы современной концепции человеческого капитала.

12.2. Человеческий капитал и проблема распределения доходов.

12.3. Теория "фильтра": трактовка образования как средства отбора средств или сигнализации.

12.4. Концепция - анализ человеческих ресурсов.

12.5. Измерение индивидуальной стоимости работника.

12.6. Методы оценки эффективности при инвестициях в человеческий капитал.

12.6.1. Основные модели измерения результатов инвестирования в человека.

12.6.2. Оценка выгодности инвестиций в образование.

12.6.3. Методика оценки эффективности Инвестиций Джека Филпипса.

12.6.4. Управление инвестициями в персонал на примере метода, который использует корпорация * Апджон ".

12.7. Человеческий капитал и трудовая мобильность.

В современных условиях проблема использования человеческого капитала становится все более актуальной. Решающая роль в развитии экономики страны отдается человеку как носителю богатства, что приводит максимальное использование человеческих ресурсов. Например, в США норма отдачи вложений на получение среднего образования составляет от 10 до 13%, а вложений в получении высшего образования от 8 до 10%. Человеческий капитал является очень важной формой инвестиций в развитых рыночных экономиках. По оценкам Всемирного банка человеческий капитал превышает 80% всех продуктивных богатств в Японии и 60% в США. В Австралии и Канаде, обладающий огромными природными ресурсами и сравнительно небольшим, но высокообразованным населением, доля человеческого капитала составляет около 20% производительных богатств этих стран.

Последние годы на Украине можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким ростом темпов ее изменения и ужесточением конкуренции. Все это привело к поиску скрытых резервов и новых путей повышения

эффективности. Из всех организационных ресурсов именно "человеческий ресурс" или "человеческий потенциал" становится ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, пожалуй, и важнее, чем заводы, оборудование, технологии и т. П.

Если проанализировать структуру долгосрочных инвестиций в экономически развитых странах, то можно сделать вывод о повороте инвестиционной политики с преимущественных вложений в новое оборудование и технологии на инвестиции в подготовку и развитие научного, технологического и управленческого персонала. Например, в Японии на новые технологии и оборудование тратится 8% ВВП, а на образование и переподготовку персонала - 16%, в США эта доля еще выше - 20% ВНП. Доказано, что вложения в персонал являются наиболее выгодными в долгосрочном плане.

Теоретические основы современной концепции человеческого капитала

С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом росте изменилось отношение западных экономистов-классиков к проблемам воспроизводства рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, тогда как ранее основными были проблемы использования налично-данной рабочей силы. Структурные изменения в экономике послужили той объективной основой, на которой возникла современная концепция человеческого капитала.

Оформление теории человеческого капитала приходится на конец 50-х и начало 60-х годов в США. На правах особого раздела она вошла во все западных учебников по экономике. У, истоков ее стояли известные американские экономисты, представители так называемой "школы Чикаго" - лауреаты Нобелевской премии Теодор Шульц и Гэри Беккер, Бартон Вейсброд, Джордж Минцер, Ли Хансен. Позже большой вклад в ее разработку внесли Блауг, С. Боулс, Йорам Бен-Порэт, Ричард Лэйард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уэлч, Б. Чизвик и др.

Классическим произведением, во многом определил дальнейшее направление исследований в этой области, считается книга Гэри Беккера "Человеческий капитал".

Эта концепция лежит в русле неоклассического направления, но набор аналитических инструментов неоклассической школы используется ею для изучения тех социальных институтов (образование, здравоохранение и т. Д.), Которые оставались раньше пределами экономического анализа.

Центральная методологическая установка "Чикагской школы" человеческого капитала - объяснять экономические процессы на основе принципа максимизируя поведения индивидуумов - перенесена на самые разные сферы внерыночной деятельности человека.

При этом акцент делается на количественном анализе. Концепция "Чикагской школы", предполагает, что вложение средств в образование, здравоохранение, миграцию и другие виды деятельности проводятся на рациональной основе - ради получения больших прибылей в будущем. Эти инвестиции в человеческий капитал являются исключительно важными для семьи и для всего общества. К ожидаемой отдачи от инвестиций в человеческий капитал относятся высокий уровень заработков, больше удовольствия от выбранной работы в течение жизни, а также высшая оценка нерыночных видов деятельности.

В целом неоклассическая теория рынка труда содержит: 1) теорию спроса на труд, включая теорию предельной производительности и связанный с ней аппарат производственных функций; 2) теорию предложения труда, которая, в общем, состоит из моделей выбора между работой и досугом и моделей инвестирования в человеческий капитал.

Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые способствуют росту его производительной силы. Человеческий капитал, как определяют его большинство экономистов, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Он является формой капитала, так как является источником будущих заработков, или будущих удовольствий, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека.

Продуктивные качества и характеристики работника были признаны особой формой капитала на том основании, что их развитие требует значительных затрат времени и материальных ресурсов и они, подобно физического капитала, обеспечивают своему владельцу высокий доход.

Рентабельность человеческого капитала исчисляется отнесением доходов от него к его стоимости. Показатель этот получил название "норма отдачи". Норма отдачи, по мнению экономистов-неоклассиков, выполняет те же функции, которые в отношении физического капитала выполняет норма прибыли, а именно - измеряет степень эффективности человеческих инвестиций и реализует их распределение.

Важнейшими формами инвестиций в человека западные экономисты считают образование, подготовку на производстве (on - the job training), медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах "рождения детей и уход за ними. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, то есть увеличивают объем человеческого капитала. Здравоохранение, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы человека, а также увеличивает интенсивность его использования. Миграция и поиск информации способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, то есть туда, где цена за услуги человеческого капитала выше.

Рождение детей и уход за ними является формой воспроизводства человеческого капитала в следующем поколении.

Образование и здравоохранение это факторы долговременного действия. Продуктом процесса образования является качественно новая рабочая сила с высоким уровнем квалификации, способная к труду большей сложности. Здравоохранение делает человека способным к более интенсивной и длительной работы. В отличие от них миграция и поиск информации выступают как факторы кратковременного действия. Если образование и здравоохранение связаны с активным ростом стоимости рабочей силы, то миграция и поиск информации отражают колебания цены рабочей силы вокруг стоимости. Миграция и поиск информации - это процессы распределительного порядка, тогда как образование и здравоохранение с отдельными моментами в производстве рабочей силы. Западные экономисты признают, что создание человеческого капитала требует активных трудовых усилий от инвестора.

Человеческий капитал (то есть запас знаний и способностей, накопленных работником) может реализоваться только в труде своего обладателя. Напротив, рост стоимости капитала не требует от владельца каких-либо затрат труда с его стороны. Формирование физического капитала и формирование человеческого капитала (рабочей силы) имеют определенную технико-экономическую сходство: и то, и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущем потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба вида вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект.